Profila Zorggroep
Wat is het belang van leiderschap binnen een organisatie, en hoe richt je dat effectief in? Profila Zorgroep, een van de winnaars van de Vernet Health Ranking in de GHZ, vertelde ons daar meer over. We gingen op bezoek bij Stephan Govers (Clustermanager) en Martine Wagenaar (HR-adviseur) in Rotterdam. Zij deelden hun inspirerende verhaal met ons, en gaven ons leerzame tips. Dé sleutel tot goed werkgeverschap is volgens hen duidelijk leiderschap: “Ik geloof dat een teamleider niet zozeer de thermometer binnen een team is, maar meer de thermosstaat. Die bepaalt de temperatuur in een team.“
De organisatie
Profila Zorggroep is een GHZ-instelling met 22 locaties in verschillende regio’s in Nederland. De organisatie is gespecialiseerd in het leveren van ondersteuning en zorg aan mensen met psychische problemen en mensen met een verstandelijke beperking. Op deze locaties biedt Profila Zorggroep onder andere woonvoorzieningen, dagbesteding, ambulante begeleiding en intensieve 24-uurs zorg. De zorg wordt afgestemd op de individuele wensen, mogelijkheden en behoeften van de cliënten, met als doel hen zo zelfstandig mogelijk te laten functioneren en participeren in de samenleving. Een organisatie waar continu gewerkt wordt aan verbetering van de zorg en waarbinnen veel aandacht is voor innovatie en ontwikkeling.
Hernieuwde visie
Organisatie breed is er een nieuwe visie ontwikkelt op het verzuimbeleid. In plaats van te kijken naar wat de medewerker allemaal niet meer kan, wordt er nu meer gefocust op wat de medewerker wél nog kan. De verantwoordelijkheid wordt hiervoor veel meer bij de werknemer gelegd dan voorheen, zodat er ook vanuit die een proactieve houding in het verzuim aangenomen wordt: “Er wordt beter nagedacht over de mogelijkheden die er wel zijn. Ook vanuit ons als organisatie.”
Daarnaast is er een hernieuwde kijk geweest op de manier van aansturing. In plaats van te werken met zelf gereguleerde teams met daarboven een teammanager die ook nog vijf andere teams onder zich had, is er gekozen voor aansturing vanuit meewerkende teamleiders. Deze meewerkende teamleiders hebben ieder slechts een team onder zich, en daarboven een clustermanager die meekijkt. Door deze hernieuwde aansturing zijn de lijntjes binnen de teams en de organisatie korter: “We hebben gemerkt dat dit als prettig ervaren wordt door de medewerkers. Zij hebben onder andere aangegeven dat deze manier van aansturing hen meer duidelijkheid en structuur geeft.” Doordat de meewerkend teamleider ook ‘gewoon’ een collega is, kent die het team door en door. Er is hierdoor ook meer ruimte gecreëerd voor gesprekken: “De teamleider die meewerkt binnen het team heeft veel meer zicht op waar iedereen staat. Die kan veel sneller schakelen en kan verzuim wellicht voorkomen door regelmatig gesprekken op diverse niveaus te voeren.”
Toerusting van teamleiders
De veranderende aansturing vraagt ook om andere begeleiding. Daarom heeft de organisatie gekozen voor een verbeterde toerusting van de teamleiders. Door trainingen, workshops en begeleiding aan te bieden worden zij meer in hun kracht gezet. Een training kan bijvoorbeeld gaan over hoe je een verzuimgesprek met een medewerker voert.
Daarnaast wordt er gewerkt is een ‘driehoek’. Hierin zijn drie schakels te vinden, namelijk: de clustermanager, een gedragskundig orthopedagoog en de meewerkend teamleider. Deze schakels voeren regelmatig driehoeksgesprekken, waarin gekeken wordt naar wat de teamleider nodig heeft om diens functie goed uit te kunnen voeren. Tevens komen er tijdens dit gesprek zaken over de afdeling aan bod, zoals personeel, financiën en cliënt casussen. Deze begeleiding door middel van het voeren van gesprekken zijn volgens de organisatie van essentieel belang: “Als je een goede teamleider hebt, vertaalt dat zich ook in positieve zin naar het team.”
Aandacht en vertrouwen
Wat volgens de organisatie een belangrijk punt is, is de aandacht die je geeft aan de werknemer: “Blijf in gesprek met je medewerker. Ook met de medewerker waar (nog) niks mee aan de hand is.” De organisatie is gaan werken met zogenaamde fitgesprekken. Tijdens deze gesprekken is er meer aandacht voor hoe het gaat met de medewerker. Het gesprek draait om jou. Geloof, en sta achter de medewerker: “Je moet een bepaalde intrinsieke houding hebben, waarmee je uitstraalt dat je om de medewerker geeft en het ook echt zo voelt.” Dit draagt bij aan het vertrouwen, wat op zijn beurt dan weer zorgt voor een goede sfeer binnen het team en bijdraagt aan het werkgeluk van de medewerker: “Je merkt dat er, mocht er iemand ziek zijn, er binnen zo’n team gewilligheid is om even een dienst van de collega over te nemen.”
Sociale robot: e-health
Profila Zorggroep maakt in het kader van innovatie op enkele locaties ook gebruik van een sociale robot. De organisatie is een samenwerking aangegaan met een producent van deze robots en leveren hen input uit de zorg, waardoor zij de software van de robot kunnen optimaliseren. Dit innovatieve idee heeft gezorgd voor enige weerstand, maar na de voordelen van deze robot gecommuniceerd te hebben, was hier een groot draagvlak voor: “We hebben eerst draagvlak gecreëerd bij de medewerkers. Er was nog wel wat weerstand tegen. We merkten dat medewerkers toch bang waren dat de robot hun werk over zou nemen.” Gelukkig is dat niet het geval geweest voor de medewerkers van Profila. Sterker nog, het verrijkt het werk: “Het heeft het werk leuker gemaakt. Het zorgt voor een verruiming van je mogelijkheden. De robot is interactief, dus je zet hem neer bij een groep cliënten en hoeft die groep op dat moment dan even geen aandacht te geven. Dit geeft ruimte om aandacht aan een andere groep te geven, of ander werk op te pakken.”
Voor meer info over de organisatie, bekijk de website
Bekijk ook onze andere artikelen van winnaars van de Vernet Health Ranking